Od 2026 roku w Polsce wejdą w życie nowe przepisy wprowadzające pełną jawność wynagrodzeń, wynikające z wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970. Pracodawcy będą zobowiązani do publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach. Zmiany te mają na celu walkę z dyskryminacją płacową, szczególnie między kobietami a mężczyznami, i zwiększenie przejrzystości rynku pracy.
Główne obowiązki pracodawców
Pracodawcy muszą ujawniać wynagrodzenie – jako konkretną kwotę lub przedział – w ofertach zatrudnienia, najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Zabronione będzie żądanie od kandydatów informacji o poprzednich zarobkach oraz stosowanie klauzul poufności płacowej w umowach. Firmy z powyżej 100 pracownikami będą sporządzać coroczne raporty o luce płacowej między płciami; przy przekroczeniu 5% wymagana jest wspólna ocena wynagrodzeń z udziałem związków zawodowych i inspekcji pracy.
- Dla firm 250+ pracowników: raporty od 2027 co rok.
- 150-249 pracowników: pierwsze sprawozdanie w 2027, potem co 3 lata.
- 100-149: od 2031 co 3 lata.
- Poniżej 100: dobrowolne.
Struktury wynagrodzeń oparte na obiektywnych kryteriach, neutralnych płciowo, staną się obowiązkowe i dostępne dla pracowników.
Terminy i zakres wdrożenia
Część zmian, jak jawność w rekrutacji, obowiązuje już od wigilii 2025, ale pełna dyrektywa – do czerwca 2026. Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy w czerwcu 2025, co przyspieszyło proces. Wynagrodzenie obejmuje nie tylko pensję zasadniczą, ale premie, dodatki i świadczenia.
Kary za naruszenia
Naruszenia grożą wysokimi sankcjami: od 2000 zł do 60 000 zł za brak struktury płacowej, nieudostępnienie informacji czy raportu o luce płacowej. Dotyczy to też zakazu ujawniania pensji. Inspekcja pracy zyska nowe narzędzia egzekucyjne.
Wpływ na rynek pracy
Nowe zasady przełamią tabu wokół płac, ułatwiając negocjacje i redukując nierówności. Pracownicy zyskają prawo do średnich zarobków na równoważnych stanowiskach z podziałem na płeć. Firmy muszą przygotować się na zmiany w regulaminach i systemach HR, co może wpłynąć na kulturę organizacyjną.
Zmiany wzmocnią pozycję pracowników, ale obciąży administracyjnie pracodawców. Polska dostosowuje się do standardów UE, promując równość.